El teletrabajo ha llegado para quedarse, pero ¿cómo lo relacionamos con la protección de datos?
En los pasados meses, durante el estado de alama y en estos tiempos de pandemia, se ha hecho muy relevante la preocupación de las empresas a la hora de regular todo aquello que afecta a la situación de teletrabajar, en muchas ocasiones, viéndose obligadas a ello. El día 16 de marzo, con carácter general, la presidencia del Comité Europeo de Protección de Datos publicó una declaración sobre el tratamiento de datos personas en el contexto del Covid-19, en la que se hace especial hincapié, en la importancia que tiene la normativa de protección de datos y de forma particular el RGPD, las cuales no impiden tomar las medidas que sean necesarias para combatir la situación, advirtiendo a su vez, que quienes traten datos personales deben asegurar su protección, ante la situación de excepcionalidad que nos encontrábamos (y nos seguimos encontrando).
Con la intención de mitigar la situación, muchas empresas u organizaciones han adoptado el teletrabajo como alternativa (aunque muchas ya venían haciéndolo, en especial aquellas que permitían una mayor conciliación de jornada). Esto quiere decir, a su vez, que deben seguir garantizando la integridad, confidencialidad y disponibilidad de los datos que tratan, siendo críticos en cuanto a si los sistemas informáticos y la estructura tecnológica les permiten cumplir con los deberes en protección de datos, sin olvidarnos de las medidas de seguridad habituales.
Es importante entender que el riesgo de exposición, es mucho mayor, incluyendo la dificultad para el trabajador y la empresa para ser conocedores de la existencia de una brecha de seguridad, con las consecuencias que se derivan de la misma y su identificación del origen.
Por otro lado, Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, regula la situación del teletrabajo en aquellos casos en los que el trabajador realice mínimo un 30% de la jornada durante un periodo de tres meses, debiendo formalizarse un acuerdo por escrito entre el trabajador y la empresa. Es importante comprender que es de carácter voluntario, tanto para el trabajador como para la empresa, no pudiendo ser causa de despido o de modificación de las condiciones laborales en el caso que el trabajador se niegue. Asimismo, la empresa podrá controlar a los trabajadores, adoptando aquellas medidas que considere necesarias, para la comprobación del cumplimiento de las obligaciones legales.
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